“İyi söylüyorsunuz, hoş söylüyorsunuz hocam da, iş hayatında her şey sizin televizyon programınızda misafirlerinizle birkaç saat içinde söyleşiverdiğiniz gibi olmuyor. Çalışanları öyle birkaç sözle; yakışıklı misyon vizyon, temel değerler söylemleriyle, elde tutmak mümkün olmuyor. Üç kuruş fazla parayı gören eleman sizi olduğu gibi bırakıp gidebiliyor. Siz onlara yıllarca eğitimler verip, tecrübe kazandırdığınızla kalakalıyorsunuz. Daha geçenlerde yurt dışından büyük yaygaralarla gelen bir firma bizim sektördeki şirketlerin bütün işe yarar elemanlarını bastı parayı transfer etti. Önce yüz elli iki yüz kişi alıyorlar, sonra yarısını seçip diğerlerini çıkarıyorlar. Olan bizim gibi eleman yetiştirmek için yıllarca maddi manevi yatırım yapan şirketlere ve tabiî bu arada işini kaybeden elemanlara oluyor. Bu insanları şirkete nasıl bağlı hale getirebiliriz bunu çözemedim. Hayat devam ediyor gerçi ama verimliliğimiz azalıyor...” diye uzun uzun dertlendi bir işadamımız telefonda.
Firmaya sadakat özellikle bilgi çağına doğru yol aldıkça daha da zor sağlanabilecek bir mesele olacağa benziyor. Çünkü bu çağın gençleri bizim çağın gençlerinden daha farklı özelliklere sahipler. Bizlerin diplomamızı kullanıp elde ettiğimiz ve kaybetmekten daha çok korktuğumuz iş ve mevkiler konusunda, onlar daha cesur ve atak davranabiliyorlar. Bu cesareti onlara “bilgi” veriyor. Artık bir işe eleman alınırken diplomadan çok, bilgi sorgulanıyor. Çünkü bilim ve teknolojide o kadar hızlı değişimler yaşanıyor ki, bir okuldan mezun olduktan birkaç yıl sonra o bilgiler eskiyor, terkediliyor. Eskiden bilginin eskime süresi on yıllar, hatta asırlarla ölçülebiliyordu.
Bunun yanında bilgiye erişim de eskiye oranla kıyaslanamayacak derecede hızlandı.
Bizim yetmişli yıllarda yurt dışından bir kitap getirtmemiz, beş altı ay alırken, şimdi bu süre günlerle ölçülüyor. Hatta internet üzerinden düşünürseniz saniyeler söz konusu.
İşte böyle bir ortamda gençleri elde tutmak daha bir zor. Ama yine de imkânsız değil. Bunun için şu anda aklıma gelen temel bir bilgiyi paylaşalım sizlerle. Mesela yetmişli yıllarda Maslow insanları motive etmenin temel bilgisi sayılan bir “İhtiyaçlar Hiyerarşisi” veya “İhtiyaçlar Piramidi” konusunu gündeme getirmişti. Beş kademeden oluşan bu piramidin en alttan üste doğru kademeleri; temel ihtiyaçlar (gıda, giyecek), güvenlik ihtiyacı (ev, iş yeri, iş güvenliği), aidiyet ihtiyacı (şirkete, arkadaş grubuna ait olma), saygı görme ihtiyacı (toplumdan, arkadaşlardan, patrondan), kendini gerçekleştirme ihtiyacı (eğitim, sanat, hobi, dinî ve sosyal faaliyetler) şeklinde özetlenebilir.
Maslow bu piramide bizim kültürde de yabancı olmadığımız bir insan analizi yapıyor. Hani bizde bedenin, nefsin, ruhun vb. ihtiyaçları sıralanır mâlum.
İnsanı anlamak, motive etmek ve şirkete bağlılığını sağlamak konusundaki onlarca görüşten biri olan bu ihtiyaçlar piramidi bile tek başına faydalı olabilir. O zaman en alttan başlayarak yönetici ve patronlar şöyle sorular sormaya ve bunların cevaplarını vermeye başlayabilirler:
* Çalışanlarıma temel ihtiyaçlarını karşılayacakları maddi imkânları sağlıyor muyum?
* Çalışanlarım kendilerini güvende hissediyorlar mı?
* Çalışanlarıma samimi bir şekilde saygı duyuyor onları adam yerine koyuyor muyum? Vizyon ve misyonumu onlarla samimi bir şekilde paylaşıyor muyum?
* Çalışanlarıma ruhî bakımdan ferahlıyacakları faaliyetler için imkân tanıyor muyum? Mesela şirket olarak bütün çalışanların gönülden katıldıkları kurumsal-sosyal projelerimiz var mı? Meselâ Anadolu’dan kopup gelen kaç gence burs veriyoruz, kaç fakir aileye yaygara yapmadan gizliden yardım yapıyoruz, geçen yıl kaç ağaç diktik?
“Hoca yine, Amerikanvari atıp tutmaya başladın!” diyenlere emin olun bir şey demem. Ama şundan da emin olun ki; yönetim artık eskisi gibi “elini sallasan ellisi, ne yaparsam satarım ben dalgama (affedersiniz) bakarım!” anlayışıyla sürdürülemeyecek kadar zorlaştı.
Lafı biraz uzattık bugün hoşgörün.


İş Dünyamız
Resul İzmirli

teşşekkür ..gerçekler yok degil...